Ook talent werven via Antenna?

Neem contact op

Ontslag? Vergeet de spelregels van de Wet werk en zekerheid niet!

Antenna Group / Tips / / Ontslag? Vergeet de spelregels van de Wet werk en zekerheid niet!
3 minuten

Ontslag? Vergeet de spelregels van de Wet werk en zekerheid niet!

De Wet werk en zekerheid (Wwz) is al een aantal jaren van kracht. Maar toch ontbreekt er bij veel werkgevers en werknemers kennis van deze wet. Want wanneer mag een werknemer nou ontslagen worden en wanneer niet? Hoe gaat zo’n ontslagprocedure? Wat is nou het verschil tussen de opzegtermijn en aanzegtermijn? Hoe werkt ontslag bij tijdelijke contracten? Hoe zit het eigenlijk met die transitievergoeding? En wat als een werknemer zelf ontslag neemt? De antwoorden op deze en andere vragen hebben wij voor u op een rijtje gezet.

Ontslag komt toch eigenlijk wel bij alle bedrijven voor?

Iedere werkgever heeft wel eens met ontslag te maken gehad. Uiteraard mogen werknemers alleen ontslagen worden als daarvoor een goede reden bestaat. En in de wet staat beschreven wat goede redenen zijn. In sommige situaties kan een werknemer dan ook niet ontslagen worden, terwijl diezelfde werknemer zonder reden wel ontslag mag nemen.

Wat zijn dan toegestane redenen voor ontslag?

Er zijn diverse redenen te noemen. Ontslag om bedrijfseconomische redenen komt natuurlijk vaak voor. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een bedrijfsverhuizing of een faillissement verliezen mensen dan hun baan. Ook als een werknemer 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is, kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. Ook zien we dat als werknemers vaak ziek zijn, en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering en een andere functie of aangepast werk niet mogelijk is, ontslag kan worden aangevraagd. Dit ligt dicht bij onvoldoende functionerende werknemers. Indien een werknemer vaker aantoonbaar gewezen is op het feit dat hij slecht functioneert, bijvoorbeeld in beoordelings- of functioneringsgesprekken, dan wordt er een dossier opgebouwd voor een ontslagprocedure. De werknemer moet wel de kans krijgen het functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid voor de functie mag niet komen door arbeidsomstandigheden of onvoldoende scholingsmogelijkheden. Een werknemer kan het ook zo bont maken, dat er sprake is van ontslag op staande voet. Dan moet er echt sprake zijn van verwijtbaar gedrag, zoals stelen, dronken op het werk verschijnen, diploma’s vervalsen of werk weigeren zonder goede reden. Ook kunnen werkgevers medewerkers ontslaan als blijkt dat hij of zij illegaal in Nederland verblijft of in de gevangenis zit.

Mogen werknemers ook zonder een toegestane reden ontslagen worden?

Daar zijn eigenlijk maar twee redenen voor. Ten eerste als een werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. En daarnaast als een werkgever tijdens de proeftijd aan de werknemer laat weten dat hij de overeenkomst wil beëindigen.

Wat is ook al weer het verschil tussen een aanzeg- en opzegtermijn?

De aanzegtermijn geldt alleen bij tijdelijke contracten. Minimaal een maand voor een contract afloopt moet een werkgever aangeven of het contract wordt verlengd en tegen welke voorwaarden. Als dat vergeten wordt, dan heeft de werknemer zelfs recht op een vergoeding. De opzegtermijn geldt bij vaste contracten en bij tijdelijke contracten als het daarin is opgenomen. De duur van een opzegtermijn is wettelijke vastgelegd, maar in een cao kunnen andere afspraken staan. De minimale opzegtermijn is een maand. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer.

Welke ontslagprocedures zijn er?

Met de komst van de Wet werk en zekerheid is er een duidelijke scheiding gemaakt tussen een ontslagprocedure via het UWV of een procedure via de kantonrechter. Via het UWV dienen de ontslagaanvragen te lopen die betrekking hebben op langdurig arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen. Ontslag om alle andere redenen, bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, gaat nu altijd via de kantonrechter. Maar ontslag met wederzijds goedvinden komt natuurlijk ook vaak voor. Er worden dan tussen werkgever en werknemer onderlinge afspraken gemaakt die schriftelijk worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Hierin wordt ook meestal de hoogte van transitievergoeding opgenomen,

Wanneer geldt de transitievergoeding?

Bij ontslag van een werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer. Dit geldt dus ook voor tijdelijke contracten waarvan de totale opgetelde duur langer dan 2 jaar was. Als een werknemer de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan vervalt het recht op een transitievergoeding. En uiteraard ook als een werknemer zelf ontslag neemt. Als tussen contracten een onderbreking is geweest van minimaal 6 maanden, dan start de telling voor de duur van de arbeidsovereenkomst opnieuw.

Bel Mail Chat