Goed werkgeverschap: zo behoud je je beste mensen

Salaris speelt een rol, dat is duidelijk. Uit het Randstad Employer Brand Research 2025 blijkt dat Nederlandse werknemers salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden als het belangrijkste criterium zien bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Maar salaris is zelden de échte reden om te vertrekken. Het is de aanleiding, de druppel die de emmer doet overlopen nadat al het andere al niet meer klopte.

Wat komen er dan wél uit onderzoek naar boven als de voornaamste redenen? Gebrek aan interesse in het werk, geen groeimogelijkheden, een slechte relatie met de leidinggevende. En als wij doorvragen in gesprekken met professionals, komt er altijd iets menselijkers naar boven: het gevoel dat hun bijdrage er niet meer toe deed. Dat niemand meer vroeg hoe het ging. Dat ze al lang niet meer hadden gehoord dat ze het goed deden.

Mensen vertrekken zelden uit frustratie over één groot incident. Het slijt langzaam. Waardering, ook in kleine dingen, is vaak het verschil tussen iemand die blijft en iemand die gaat rondkijken.

Naast waardering speelt de balans tussen werk en privéleven een steeds grotere rol. Iemand die veel waarde hecht aan thuiswerken gaat toch in zee met een werkgever die verwacht dat iedereen elke dag op kantoor zit. In het begin past men zich aan. Maar de wrijving bouwt zich op.

Als werkgever hoef je geen thuiswerken aan te bieden als dat niet bij je organisatie past. Maar wees er eerlijk over, in je vacaturetekst, in het gesprek en in de verwachtingen die je schept. Want een professional die dat pas na drie maanden ontdekt, gaat alsnog weg. En dan heb je het hele proces opnieuw.

Het gaat er niet om wat je aanbiedt. Het gaat erom dat je de juiste mensen aantrekt voor wie jij als werkgever bent.

Uit arbeidsmarktonderzoek blijkt dat een Nederlandse medewerker gemiddeld bijna vijf jaar bij dezelfde werkgever blijft. Maar een deel vertrekt al binnen drie jaar. En als mensen vroeg vertrekken, is dat zelden een retentieprobleem. Het is een matchprobleem. De verwachtingen klopten niet, de cultuur was anders dan verwacht, of de rol sloot niet aan op wat iemand echt wil doen.

Personeel behouden begint dus al bij de werving. Wees eerlijk over wat de baan vraagt. Ook de minder aantrekkelijke kanten. Een professional die met de juiste verwachtingen begint, blijft langer. Dat is de beste investering in retentie die je kunt doen.

Laat mensen weten dat hun werk ertoe doet.
Niet één keer per jaar in een beoordelingsgesprek, maar gewoon tussendoor. Een compliment in een meeting, een berichtje na een goed resultaat. Het kost niets en het betekent meer dan je denkt.

Voer blijfgesprekken, geen exitgesprekken.
Vraag medewerkers die je wilt behouden wat hen houdt en wat hen zou doen vertrekken. Twee van de vijf medewerkers die vertrokken zonder zo’n gesprek gaven later aan dat het invloed had kunnen hebben op hun beslissing.

Wees eerlijk over wie je bent als werkgever.
Wat verwacht je van mensen? Hoe ziet een werkweek er echt uit? Hoe wordt er met elkaar omgegaan? Een professional die dit van tevoren weet, begint met de juiste verwachtingen en blijft langer.

Bied groeiperspectief dat past bij de persoon.
Niet iedereen wil leidinggevende worden. Maar vrijwel iedereen wil leren en uitgedaagd worden. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden is volgens onderzoek van Randstad en Gallup één van de meest genoemde vertrekredenen, met name bij jongere medewerkers. Vraag gewoon wat iemand nodig heeft. Je hoeft het niet te raden.

Als wij een match maken, kijken we verder dan functie en salaris. We vragen wat iemand nodig heeft om ergens lang te willen blijven. Wat geeft iemand energie? Wat heeft hij of zij nodig van een leidinggevende? Hoe wil iemand werken?

We zijn eerlijk naar opdrachtgevers over wat dat van hen vraagt. Want een match die niet klopt is voor niemand goed. Niet voor de professional, niet voor het team en niet voor jou als werkgever.

De beste manier om personeel te behouden, begint bij de juiste match. En die match begint bij een eerlijk gesprek, aan beide kanten van de tafel.