Waarom vertrekken goede mensen? 

Personeel behouden is momenteel minstens zo uitdagend als nieuw talent vinden. Maar het begint meestal niet bij het exitgesprek. Het begint veel eerder, bij de kleine dingen die je op een drukke dag misschien overslaat.

Wat wij regelmatig horen van mensen die op zoek zijn naar iets nieuws: ze voelden zich niet meer gezien. Het komt niet altijd door een groot incident. Soms is het gewoon omdat het laatste schouderklopje te lang geleden was. Of omdat hun idee in een meeting werd overgeslagen. Of omdat hun inzet al maanden vanzelfsprekend leek te zijn geworden.

Dat klinkt misschien klein. Maar het is precies dit soort dingen dat bepaalt of iemand 's ochtends met plezier naar het werk gaat of langzaam begint rond te kijken.

Uit onderzoek van Effectory blijkt dat bijna twee derde van de vertrokken medewerkers zegt dat hun werkgever het vertrek had kunnen voorkomen. Twee derde. Dat betekent dat de meeste mensen die vertrekken, dat niet doen omdat er niets aan te doen was. Ze vertrekken omdat er iets werd gemist, iets wat vaak helemaal niet groot of duur is.

Waarom mensen weggaan?

Salaris speelt een rol, maar het is zelden de echte reden. Salaris is de aanleiding, de druppel die de emmer doet overlopen nadat al het andere al niet meer klopte.

Uit onderzoek van Effectory zijn de sfeer op de werkvloer, werkdruk en gebrek aan zelfstandigheid de meest genoemde vertrekredenen. Maar als wij doorvragen in gesprekken met kandidaten, komt er ook vaak iets menselijkers naar boven: het gevoel dat hun bijdrage er niet meer toe deed. Dat niemand meer vroeg hoe het ging. Dat ze al lang niet meer hadden gehoord dat ze het goed deden.

Mensen vertrekken zelden uit frustratie over één groot incident. Het slijt langzaam. Ze voelen zich niet meer gezien, missen perspectief of merken dat hun inzet vanzelfsprekend is geworden. Waardering, ook in kleine dingen, is vaak het verschil tussen iemand die blijft en iemand die gaat rondkijken.

De juiste balans tussen werk en privé

Naast waardering speelt er ook de balans tussen werk en privéleven. Iemand die veel waarde hecht aan thuiswerken gaat toch in zee met een werkgever die verwacht dat iedereen elke dag op kantoor zit. In het begin past men zich aan. Maar de wrijving bouwt zich op.
Als werkgever hoef je geen thuiswerken aan te bieden als dat niet bij je organisatie past. Maar wees er eerlijk over, in je vacaturetekst, in het gesprek en in de verwachtingen die je schept. Want een kandidaat die dat pas na drie maanden ontdekt, gaat alsnog weg. En dan heb je het hele proces opnieuw.

Het gaat er niet om wat je aanbiedt. Het gaat erom dat je de juiste mensen aantrekt voor wie jij als werkgever bent.

Personeel behouden begint bij de werving

Volgens Intelligence Group blijft een Nederlandse medewerker gemiddeld bijna vijf jaar bij dezelfde werkgever. Maar een deel vertrekt al binnen drie jaar. En als mensen vroeg vertrekken, is dat zelden een retentieprobleem, maar een matchprobleem.
De verwachtingen klopten niet. De cultuur was anders dan verwacht. Of de rol sloot niet aan op wat iemand echt wil doen. Wees eerlijk over wat de baan vraagt. En ja, ook de minder aantrekkelijke kanten zijn belangrijk om te benoemen. Het is de beste investering in personeel behouden die je kunt doen.

Wat kun je doen voordat iemand vertrekt?

• Laat mensen weten dat hun werk ertoe doet.
  Niet één keer per jaar in een beoordelingsgesprek, maar gewoon tussendoor. Een compliment in een meeting, een berichtje na een goed resultaat. Het kost niets en het betekent meer dan je denkt.
  
  
• Voer blijfgesprekken, geen exitgesprekken.
  Vraag medewerkers die je wilt behouden wat hen houdt en wat hen zou doen vertrekken. Twee van de vijf medewerkers die vertrokken zonder zo'n gesprek gaven later aan dat het invloed had kunnen hebben op hun beslissing.
  
  
• Wees eerlijk over wie je bent als werkgever.
  Wat verwacht je van mensen? Hoe ziet een werkweek er echt uit? Hoe wordt er met elkaar omgegaan? Een kandidaat die dit van tevoren weet, begint met de juiste verwachtingen en blijft langer.
  
  
• Bied groeiperspectief dat past bij de persoon.
  Niet iedereen wil leidinggevende worden. Maar vrijwel iedereen wil leren en uitgedaagd worden. Vraag gewoon wat iemand nodig heeft,  je hoeft het niet te raden.

Wat wij zien als recruitmentpartner? 

Als wij een match maken, kijken we verder dan functie en salaris. We vragen wat iemand nodig heeft om ergens lang te willen blijven. Wat geeft iemand energie? Wat heeft hij of zij nodig van een leidinggevende? Hoe wil iemand werken?

We zijn eerlijk naar opdrachtgevers over wat dat van hen vraagt, want een match die niet klopt is voor niemand goed . Niet voor de kandidaat, niet voor het team en niet voor jou als werkgever.

Want de beste manier om personeel te behouden, begint bij de juiste match. 

Veelgestelde vragen

Waarom vertrekken goede medewerkers?

Vaak niet vanwege salaris, maar vanwege een gevoel. Ze voelen zich niet meer gezien, missen waardering of merken dat hun bijdrage vanzelfsprekend is geworden. Volgens onderzoek van Effectory had bijna twee derde van de vertrokken medewerkers kunnen worden gehouden als de werkgever eerder had ingegrepen.

Hoe kan ik personeel beter behouden?

Begin bij kleine dingen: laat mensen weten dat hun werk ertoe doet. Voer blijfgesprekken, wees eerlijk over wie je bent als werkgever en zorg voor een match die klopt. Ook op het gebied van verwachtingen rondom flexibiliteit en werktijden.

Wanneer begint retentiebeleid?

Al bij de werving. Eerlijke verwachtingen scheppen tijdens het sollicitatieproces is de beste investering in behoud die je kunt doen. Een kandidaat die met de juiste verwachtingen begint, blijft langer.

Hoe lang blijft een medewerker gemiddeld bij dezelfde werkgever?

Volgens Intelligence Group gemiddeld bijna vijf jaar. Maar een deel vertrekt al binnen drie jaar en dat is vaak geen retentieprobleem maar een matchprobleem.

Benieuwd of een andere aanpak bij de werving het verloop in jouw organisatie kan verlagen? Antenna denkt graag met je mee!