Skill-based hiring
Het perfecte cv bestaat niet. Toch selecteren we er al jarenlang op. Dat voelt logisch: een cv is overzichtelijk, concreet en snel te vergelijken. Maar de arbeidsmarkt verandert en daarmee ook wat werkt in werving.
Werkgevers merken dat ervaring alleen niet meer voldoende zegt. Iemand kan precies de juiste functietitel hebben en toch niet passen binnen het team of de fase waarin de organisatie zit. Skill-based hiring, of werven op vaardigheden, wint daarom terrein.
Niet omdat diploma’s er niet meer toe doen. Maar omdat vaardigheden, leervermogen en persoonlijkheid vaak bepalender zijn voor succes in een rol dan een functietitel alleen.
Wat houdt skill-based hiring precies in? Waarom past het bij deze arbeidsmarkt? En hoe pas je het toe zonder je hele proces om te gooien?
Wat is skill-based hiring?
Skill-based hiring betekent dat je kandidaten beoordeelt op hun vaardigheden en potentieel, in plaats van primair op diploma’s of functietitels. Een cv blijft een hulpmiddel, maar niet langer het vertrekpunt van elke beslissing.
Bij werven op vaardigheden kijk je bijvoorbeeld naar:
- analytisch vermogen
- communicatieve vaardigheden
- probleemoplossend denken
- eigenaarschap en initiatief
- leervermogen
- samenwerking binnen teams
De kernvraag verschuift van “Heeft iemand dit al exact gedaan?” naar “Kan iemand dit succesvol oppakken?”
Dat geeft ruimte in je selectieproces. Niet om de lat lager te leggen, maar om scherper te bepalen wat echt belangrijk is voor die functie.
Waarom wint skill-based hiring terrein?
De arbeidsmarkt is minder krap dan tijdens de piekjaren, maar dat betekent niet dat werven eenvoudig is geworden. De uitdaging verschuift. Het draait minder om iemand vinden en meer om de juiste persoon vinden. Retentie wordt belangrijker, teams moeten wendbaar zijn en rollen veranderen sneller dan functieprofielen.
Een mismatch zie je sneller terug in prestaties, in samenwerking of in verloop en juist daar zit de echte kostenpost. Door te selecteren op vaardigheden en potentieel vergroot je de kans op iemand die meegroeit wanneer de rol verandert, in plaats van iemand die alleen past bij hoe de functie ooit is omschreven.
Wat vraagt skill-based hiring van werkgevers?
In de praktijk betekent dit vooral: scherper definiëren.
Veel functieprofielen zijn nog steeds opgebouwd rondom ervaringseisen: een aantal jaren werkervaring, branchekennis of een specifiek diploma. Dat voelt veilig, maar het kan ook betekenen dat je sterke kandidaten uitsluit voordat het gesprek überhaupt begint. De relevantere vraag is vaak: Wat moet iemand meteen kunnen en wat kan iemand leren?
Wanneer je dat onderscheid maakt, ontstaat ruimte. Voor kandidaten met een ander carrièrepad, voor groei en vaak ook voor meer diversiteit in je team. Dat vraagt geen compleet nieuw recruitmentproces, maar wel bewustere keuzes.
Wat betekent dit voor kandidaten?
Voor kandidaten betekent skill-based hiring dat functietitels minder leidend worden, ook in je cv.
Schrijf dus niet alleen “accountmanager bij…”, maar maak concreet wat je hebt gedaan:
- Welke resultaten heb je behaald?
- Welke problemen heb je opgelost?
- Hoe heb je processen verbeterd?
- Hoe heb je jezelf ontwikkeld?
Werkgevers kijken steeds vaker naar aantoonbare vaardigheden en groeipotentieel. Zeker wanneer je profiel niet één-op-één aansluit op de functie, maakt dat het verschil. Een sterk cv laat niet alleen zien waar je hebt gewerkt, maar vooral wat je kunt.
Verder kijken dan een cv
Skill-based hiring is geen vervanging van gezond verstand. Diploma’s, ervaring en branchekennis blijven waardevol. Het verschil zit in hoe zwaar je ze laat meewegen. Door vaardigheden, persoonlijkheid en potentieel expliciet mee te nemen in de selectie, ontstaat een completer beeld van een kandidaat. En juist dat vergroot de kans op een duurzame match.
Bij Antenna kijken we daarom al langer verder dan alleen het papier. In ons werkgebied zien we dagelijks dat de beste matches ontstaan wanneer vaardigheden en organisatiecultuur samenkomen. Uiteindelijk draait het niet om het perfecte cv, maar om de juiste persoon op de juiste plek. En daar begint het gesprek vaak met één simpele vraag: wat kan iemand echt?
